Внимание: токсичный коллектив

Практически в каждом коллективе найдется «медуза», которая в той либо иной форме любит периодически жалить своих коллег. О правилах выживания в команде интриганов и клеветников, а также причинах формирования токсичного коллектива мы поговорили с сооснователем компании «Суть», психологом Анастасией Гелеверовой.

— Что такое токсичное поведение и может ли быть токсичным руководитель?

— Токсичное поведение — это устойчивая модель взаимодействия, которая наносит вред окружающим, подрывает доверие и разрушает здоровую атмосферу в коллективе. Оно редко бывает осознанным: чаще люди воспроизводят его автоматически, как усвоенный сценарий. К признакам токсичных руководителей относят контроль каждого шага и недоверие к подчиненным, а также наличие любимчиков и изгоев. Как следствие, необъективное распределение задач, равно как и премий.

Начнем с ликбеза

— Опишите портрет токсичного работника и что с ним делать.

— История токсичности сотрудника кроется в его детских травмах — мол меня обижали и недолюбливали в школе, и вот теперь я буду самоутверждаться за счет коллег на рабочем месте. Но при этом таких людей не надо ненавидеть. Необходимо осознать, что у них на душе так больно, некомфортно и неприятно, что они попросту не могут иначе вести себя в коллективе.

— И как с такими товарищами бороться?

— Увольнять, но, как правило, токсик — звезда коллектива, как по показателям, так и результатам работы компании, поэтому руководству сложно с такими ударниками расставаться. Однако и увольнение — крайняя мера. Перед тем как расписаться в трудовой книжке интригана, глава компании должен вызвать его на беседу и, приводя бесспорные факты, попробовать уговорить пересмотреть свое поведение в коллективе, в противном случае — до свидания, иначе никак! Отмечу, что нельзя помещать свежий «огурчик» в офисный «рассол», в котором работники варятся в сплетнях, интригах, скандалах и ненависти. В этом случае вы не получите здравый коллектив с грамотными и ответственными специалистами с горящими глазами.

Лекаря вызывали?

— Как лечить коллектив от токсичности?

— Способов много, но очень помогает ясность причины негативного поведения. Если в коллективе есть практика обсуждения и решения конфликта, но не с целью найти виновного, а выяснить корни проблемы, уровень напряжения и стресса так же пойдет вниз. Кроме этого, в случае, когда руководитель открыт для диалога в равной степени для всех сотрудников, если он прислушивается к настроению команды, градус токсичности также будет снижаться или вовсе не возникнет.

— Какие рычаги необходимы для снижения «желчи» внутри команды?

— Прежде всего руководитель должен быть примером адекватного, грамотного и по-человечески ориентированного общения друг с другом. Необходимо выработать системный механизм профилактики причин возникновения негативных вспышек внутри коллектива. То есть, товарищ, тебя предупреждали, что скандалить, оскорблять, проваливать дедлайны, буллить коллег и заниматься саботажем — это разные варианты токсичности? Говорили? Тогда — на выход! Также необходима организация обратной связи, речь идет об анонимных опросах сотрудников хотя бы раз в квартал на тему «Как дела в коллективе?». Как вариант — установка ящика для жалоб. То есть место, в котором можно в хорошем смысле поныть, поплакаться шефу в жилетку. Не помешает внедрение практики раннего реагирования на накалившуюся ситуацию. Речь идет о разборе конфликта в течение 24 часов с обязательным выяснением его причин. При этом важна прозрачная коммуникация между руководством и всеми сторонами «бури в стакане».

Лед тронулся в сторону понимания

— Каким по-вашему мнению должен быть здравый коллектив? Можно без деталей?

— Если мы говорим о здоровой коммуникации в команде, то не обязательно она должна быть дружелюбной, милой и пушистой, так не бывает. Общение друг с другом должно быть без перегибов, любимчиков и изгоев общение должно быть другом. Очень важно, как коллеги реагируют на недочеты и провалы в работе. Позиция руководителя — зеркало и «заказчик» взаимоотношений в команде. Если он считает, что токсики необходимы в достижении успеха компании, то и климат в коллективе будет соответствующий!

— Всевозможные коучи, тренинги, мотивирующие программы — все это относительно новые вещи для наших сограждан. Насколько эффективно внедрение подобных практик на самом деле?

— Действительно, мы сейчас находимся на стадии понимания необходимости внедрения в коллектив механизмов, о которых мы с вами говорили. Очевидно, что если руководитель не может исправить негативный фон, то возникает необходимость в привлечении специалиста. Для этого надо иметь отдельный бюджет для найма профильного практика. То есть инвестиции в психологический климат команды тоже очень полезны и важны для успеха предприятия.